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为解决群众看病难问题，山西试点建设区域医疗中心，并将当地规模最大的三甲医院——山西白求恩医院交由华中科技大学同济医学院附属同济医院托管，引进其技术和管理经验。被托管后，山西白求恩医院优化病床管理、提升诊疗能力、改革绩效考核、实施竞聘上岗、加强人才培养等，改革取得初步成效。

山西有家“大”医院——山西白求恩医院。说它“大”，一是因为改名前它叫山西大医院，二是因为它是山西规模最大的三甲医院，在省内病床数量最多、面积最大。

2019年7月24日，中央全面深化改革委员会第九次会议审议通过了《区域医疗中心建设试点工作方案》。会议强调，开展区域医疗中心建设试点，主要任务是在北京、上海等医疗资源富集地区遴选若干优质医疗机构，通过建设分中心、分支机构，促进医师多点执业等多种方式，在患者流出多、医疗资源相对薄弱地区建设区域医疗中心，充分运用人工智能、大数据等先进技术，推动优质医疗资源集团化发展，更好满足群众医疗服务需求。

山西是这项改革首批8个试点省份之一。开展区域医疗中心建设试点是山西着力打造的重大民生工程。山西省委书记楼阳生多次主持专题会议研究部署，赴湖北洽谈磋商，大力度推动托管合作。

2019年8月，山西、湖北两省达成合作共识。山西白求恩医院被华中科技大学同济医学院附属同济医院(以下简称“同济医院”)全面托管。同年12月19日，同济医院副院长吴华被任命为山西白求恩医院党委书记、院长，同济医院3位专家正式入驻，承担起学科发展、人才培养、科研协作、团队管理等工作。“山西将规模最大的三甲医院交由同济医院托管，就是要引进先进的技术和管理，快速提升医疗水平，满足山西3700万老百姓对优质医疗资源的需求。”吴华说。

“医院有自身的弱项，支持改革!”山西白求恩医院原院长徐钧表示。托管以来，山西白求恩医院全面引入“同济做法”，全院上下与同济医院的专家紧密配合，共同发力，在诊疗手段、激励机制、人才培养等方面进行改革。山西白求恩医院发生了什么变化?记者进行了探访。

解决住院难看病难

优化病床管理

提升诊疗能力

同济医院专家刘先胜入驻山西白求恩医院后，担任呼吸与危重症医学科(以下简称“呼吸科”)主任。上班第一天，刘先胜就发现了问题：呼吸科是内科第一大科室，一个三甲医院却只有一个病区、80张病床，与医院规模明显不匹配。

第二天，刘先胜和原科室主任许建英在医院四处寻找地方，提出解决方案：扩大病区，将楼下设为二病区;建立支气管镜中心，由原来的一个操作间增加至4个独立的操作间。“呼吸重症病房也在改建中。完成后，呼吸科的床位将达到145张，可缓解病人住院难问题。”刘先胜介绍。

要解决住院难，除了增加规模，加快周转也十分重要。在一张床位运转情况统计表上，候床人数、出院人数、住院天数等一目了然，每项都对应着负责人。“床位运转情况每日一报，病人住院超过两周是要拿出来讨论研究的。”刘先胜说。

呼吸科疑难危重疾病多，确诊往往需要结合临床表现、实验室影像学检查、病理活检等手段，全面提高诊疗水平是区域医疗中心建设的重中之重。近几个月，呼吸科开展了很多新的医疗服务项目。

此外，刘先胜发现，呼吸科乃至全院对感染疾病的诊疗手段不强，与先进医院有较大差距。为此，刘先胜推进医院引进各类检测手段，提升科室在感染疾病方面的诊断水平。

呼吸科的变化是山西白求恩医院各个科室改革的一个缩影。“呼吸科、心血管内科、肿瘤中心等标杆学科要在一年内全面推广同济做法，带动其他学科建设。3年内医疗水平将有一个质的提升。”吴华说。

目前，山西白求恩医院改革初见成效。病床数由2222张增加到3533张，相当于短期内增加了一个县级医院规模。今年6月出院人数同比增长16.35%，手术量同比增长33.03%，门诊量同比增加近2万人次。

提升各科室积极性

改革绩效考核

体现劳动价值

山西白求恩医院经济改革办公室主任茹建军介绍，过去医院的绩效分配模式是科室的收入减去支出，结余的钱按照一定比例发奖金。科室之间的奖金分配比例高低不同，没有一个量化的指标。这种考核模式没能充分体现医务人员的劳动价值。

“之前也在尝试改革，但由于各种原因不了了之。区域医疗中心建设让绩效改革有了政策支持和技术保障。”去年12月，茹建军和同事系统学习了同济医院的绩效分配模式，本着多劳多得、优劳优得的原则，山西白求恩医院制定了新的绩效考核制度。

“我们把医护人员可能涉及的操作全部列出来。根据难易程度和风险大小重新量化打分，个人劳动价值得到充分体现。”茹建军告诉记者，对于科主任和医疗副主任的考核建立了工作业绩指标、工作效率指标、成本效率指标、医疗质量和医疗安全指标、医保质量指标五大评价体系，重点向临床一线、疑难重症病种、高精尖技术等倾斜。

有了“绩效考核”这个指挥棒和助推器，各科室的积极性有了明显提升，对待患者的态度和理念也在转变。

“在目前的绩效考核模式下，科室要提高效益必须要在医疗技术和服务上下功夫。”茹建军说，“最终目的还是要让患者有好的就医体验。”

充分激发医院活力

实行竞聘上岗

加强人才培养

今年4月初，山西白求恩医院制定了《临床医技科室负责人竞聘上岗实施方案》《护理管理岗位竞聘实施方案》，取消所有临床医技科室主任的行政级别。首次打破科室主任终身制，实行竞聘上岗和3年轮换制度。

“5月份，医院通过竞聘方式，选拔了194名优秀中青年人才担任科室负责人、护士长。最年轻的科室主任只有40岁。”山西白求恩医院副院长张瑞平介绍。

“有人上就有人下。人事制度改革让部分人有怨言，但这种怨言会随着改革的正向反馈而消失。”吴华说，竞聘上岗制度的落地实施打破了旧有体制的种种束缚。越来越多有想法、有能力的人脱颖而出，将科室激活。

杨更朴在5月份的竞聘中当选为山西白求恩医院胸外科主任。之后他开始着手建设科室人才梯队。“科里现在有15名医生，缺少能独立带组的中坚力量。短时间引不来人怎么办?我们必须抓紧时间培养自己的年轻人。”杨更朴说，“争取3年的时间培养3到4名医疗组长。有了带头人，科室才能有活力。”

“随着科室的改革，独立做手术的机会越来越多。”胸外科主治医师孙彦龙告诉记者，科室对自己给予了充分的信任和空间，他也变得更加积极主动。

“光给年轻人机会还不行，有机会没能力，干瞪眼!”张瑞平说。为此，山西白求恩医院实施人才培养深造工程，鼓励职工继续深造学习。学习期间保障基本工资待遇，发放读博生活补助，完成学业后报销相关费用。

此外，为了给医院发展增加更多人才力量，山西白求恩医院实施“两本”政策：培养本科人才、留住本地人才。吴华进一步解释，医院成为山西医科大学附属医院、教学基地，强化优秀本科人才培养;给予安家费、科研费等高标准待遇和创新支持政策，吸引在外地的本省人才回归、在本地的本省人才留下，助力山西医疗事业的发展。

从去年底到今年6月，山西白求恩医院组织了15次人才招聘，招录390多人。其中，引进高层次人才13人，博士研究生达成意向45人。